Batas sa paggawa sa Japan

Nai-publish Pebrero 2020.

Mga panuntunan at pagpapasiya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

  • Ang trabaho ay kailangang masiyahan ang mga kinakailangang sitwasyon ng manggagawa upang maaari siyang mamuno ng sapat na buhay.
  • Ang kalagayan sa pagtatrabaho ay dapat matukoy ng employer at manggagawa.
  • Hindi makikilala ng employer ang sarili nitong mga kondisyon sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa suweldo at oras ng pagtatrabaho o iba pang mga kadahilanan.
  • Ang employer at ang empleyado, ay dapat na matapat na matupad ang bawat isa sa kanilang mga tungkulin tulad ng kasunduan sa kasunduan, regulasyon sa paggawa at kontrata sa pagtatrabaho.

Pagtatangi

  • Hindi maibahin ng employer ang suweldo ng babaeng manggagawa sa mga kalalakihan dahil sa siya ay isang babae (Equal Salary Law Regulation sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan).

Kontrata ng Pagtatrabaho

  • Kapag nilagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na malinaw na ipahiwatig ng employer ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyado, mga detalye tulad ng suweldo, oras ng pagtatrabaho (araw-araw na oras ng pagtatrabaho), obertaym at iba pang mga item tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa mga pagtutukoy ng item na tumutukoy sa sahod at oras ng trabaho, kinakailangan upang tukuyin ang iba pang mga item na natutukoy ng Ministry of Labor (Ministry of Health, Labor at Social Welfare).
  • Ang mga pagtutukoy ay dapat na detalyado ayon sa tinukoy ng Ministry of Health, Labor at Social Welfare. Kung ang mga kondisyon ng trabaho ay hindi alinsunod sa mga pagtutukoy, maaaring agad na kanselahin ng manggagawa ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer.

Mahalaga: Ang manggagawa na kailangang magbago ng tirahan dahil sa trabaho, at dahil sa pag-resign, nais na bumalik sa dating tirahan sa loob ng 14 na araw pagkatapos makansela ang kontrata, dapat bayaran ng employer ang lahat ng kinakailangang gastos para sa paglipat.

Pagbabawal ng paunang natukoy na utang na loob

  • Hindi matukoy ng employer sa kontrata ang halaga ng utang na loob para sa pagbibitiw sa panahon ng kontrata o magtakda ng isang independiyenteng halaga nang maaga ng pagbabayad ng multa sa kontrata.

Pagbabawal ng pagbabawas sa pamamagitan ng advance

  • Hindi maaaring ibabawas ng employer ang anumang halaga mula sa buwanang suweldo ng manggagawa upang mabayaran ang advance na ginawa niya bilang isang precondition para sa trabaho.

Mga paghihigpit sa paghihigpit

  • Ayon sa pamantayan ng Artikulo 65 ng Code ng Pamantayan sa Paggawa, hindi maaaring tanggalin ng employer ang manggagawa sa loob ng 30 araw pagkatapos ng huling araw ng Comprehensive Benefit para sa mga araw na tumigil sa aksidente sa trabaho o pre at postpartum. Ngunit, ayon sa regulasyon ng Artikulo 81 kung ang employer ay nagbabayad ng matinding kabayaran o nagdudulot ng pagpapaalis dahil sa mga natural na insidente ng kalamidad (lindol, bagyo at iba pa) o para sa hindi maiiwasang mga kadahilanan na hindi maipagpapatuloy ang negosyo (pagkalugi), sa kasong iyon, hindi ay limitado (ang sistemang paunawa para sa pagpapaalis ay hindi mailalapat).

Paunawa sa pagpapaalis

  • Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang manggagawa, dapat siyang magbigay ng paunang abiso ng hindi bababa sa 30 araw bago. Ang isang employer na hindi nagbibigay ng 30 araw na paunawa ay dapat magbayad ng 30 araw o higit pa sa average na suweldo (Pagbabayad ng paunawa ng pagpapaalis). Gayunpaman, sa mga kadahilanan ng natural na insidente ng kalamidad (lindol, bagyo o iba pa), o hindi maiiwasang mga kadahilanan na hindi maipagpapatuloy ang negosyo (pagkalugi), o kapag ang dahilan ng pagpapaalis ay responsibilidad ng empleyado, ang maagang sistema ng babala para sa pagpapaalis ay hindi mailalapat. .

Pag-aalis ng Sertipiko

  • Ang sertipiko ng pagpapaalis ay dapat maglaman ng Panahon ng trabaho, Uri ng trabaho, Posisyon o pag-andar ng manggagawa, Salary, at din ang dahilan ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay nagbitiw, nangangailangan ng isang sertipiko na maipalabas, dapat agad itong mailabas ng employer.
  • Ang tagapag-empleyo ay hindi magagawang makipagsabayan nang maaga sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa isang ikatlong partido, nasyonalidad, paniniwala, posisyon sa lipunan ng manggagawa o paksang nauugnay sa kilusang unyon. Ang sertipiko ay maaaring hindi kahit na naglalaman nito.

Pagbabalik ng mga mahahalagang bagay

  • Kung ang empleyado ay namatay o dahil sa pagbibitiw o pinalagpas, dapat bayaran ng employer ang suweldo sa loob ng 7 araw mula sa petsa ng kahilingan ng manggagawa o ang taong may karapatang mabayaran. Dapat mong ibalik ang lahat ng mga mahahalagang bagay tulad ng Compulsory Deposit Savings, Bail Deposits, Savings, atbp, at ibabalik ang iba pang mga bagay na independiyenteng anumang mga pag-aari sa ilalim ng karapatan ng manggagawa.

Pagbabayad ng suweldo

  • Ang suweldo ay dapat bayaran sa cash, direkta sa manggagawa, sa kabuuang halaga (tinukoy ng Ministry of Labor). At sa bahagi ng pagbabawas mula sa sahod tulad ng upa, pagkain at iba pa, maaari silang ibabawas mula sa sahod na ibinigay na mayroong isang espesyal na kasunduan na tinukoy ng Labor Union na kinakatawan ng karamihan ng mga manggagawa.
  • Ang suweldo ay dapat bayaran ng higit sa isang beses sa isang buwan sa isang tinukoy na petsa, maliban sa mga pambihirang suweldo tulad ng mga bonus, allowance at iba pa, na hindi ipinag-uutos na pagbabayad na tinukoy ng Batas ng Ministry of Health, Labor at Social Welfare (Ministry of Labor) 89 ng Labor Law Code).

Ang kabayaran sa suspensyon sa trabaho

  • Sa kaso ng pagsuspinde ng mga aktibidad sa trabaho dahil sa mga kalagayan ng employer, kung ang isang pahinga ay ibinigay sa isang araw na magiging trabaho, dapat magbayad ang employer para sa pagsuspinde ng aktibidad na naaayon sa hindi bababa sa 60% ng average na bayad sa manggagawa.

Workday

  • Maliban sa oras ng pamamahinga, maaaring hindi utusan ng employer ang manggagawa na magtrabaho nang higit sa 40 oras sa isang linggo.
  • Maliban sa oras ng pahinga, maaaring hindi utusan ng employer ang manggagawa na magtrabaho nang higit sa 8 oras sa isang araw.

Pahinga at Break

  • Ang employer ay dapat magbigay ng hindi bababa sa 45 minuto ng pahinga sa manggagawa kapag ang araw ng trabaho ay lumampas sa 6 na oras, at 60 minuto ng pahinga kapag ang araw ng trabaho ay lumampas sa 8 oras (Batas ng Pamantayan sa Paggawa).
  • Ang employer ay hindi makakapagbawas o hihilingin sa manggagawa sa anumang bagay sa tinukoy na oras ng pahinga.

Day off

  • Ang employer ay dapat magbigay ng manggagawa ng hindi bababa sa isang araw sa bawat linggo (Labor Standards Law).
Magtrabaho sa mga araw ng bakasyon at oras
  • Kasunduan 36 (kasunduan sa obertaym at pagtatrabaho sa araw na bakasyon), kung ang kumpanya ay may sariling unyon na nabuo ng higit sa 50% ng mga manggagawa, ang kasunduan ay dapat na pirmahan sa unyon na ito, na may paggalang sa kumpanya na walang sariling unyon na nabuo ng higit sa 50% ng mga manggagawa, dapat na pirmahan ng employer ang kasunduan sa kinatawan ng nakararami ng mga manggagawa, at ipakita ang kasunduang ito na nilagdaan sa Labor Standards Inspection Station at tulad ng tinukoy ng kasunduang unyon, maaari itong maging sanhi ng unyon. magtrabaho sa labas ng oras (obertaym), o magtrabaho sa mga araw ng pahinga. Gayunpaman, ang mga aktibidad sa trabaho na itinakda bilang nakakapinsala sa kalusugan ng Ministry of Health, Work and Social Welfare tulad ng trabaho sa mga mina ay hindi dapat pahabain ang mga oras ng pagtatrabaho ng higit sa 2 oras sa isang araw.
  • Ayon sa regulasyon, kung ang employer ay lumampas sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas o nagtatrabaho sa mga off day (overtime), dapat kalkulahin at bayaran ng employer ang average sa pagitan ng 25% hanggang 50% ng labis na bayad sa normal na suweldo ayon sa porsyento tinutukoy ng batas.
  • Kung inutusan ng employer ang manggagawa na magtrabaho sa gabi, mula 22 ng hapon hanggang 00 ng umaga, dapat niyang kalkulahin at magbayad ng 5% ng labis na bayad sa normal na sahod.
  • Sa ilang mga kaso, kung ang manggagawa ay kailangang magsagawa ng bahagi o lahat ng serbisyo sa labas ng kumpanya, at ang pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho ay mahirap kalkulahin, sa kasong ito, isasaalang-alang na parang siya ay nagtrabaho nang normal sa loob ng mga oras na itinatag ng kumpanya. Gayunpaman, kung sa araw na iyon ang mga oras na nagtrabaho ay lumampas sa mga normal na oras, sa kasong ito, ang kabuuang oras na kinakailangan para sa pagsasagawa ng gawain ay isasaalang-alang bilang tinukoy ng pagkakasunud-sunod ng ministeryo. (Ministry of Health, Labor at Social Welfare).

Bayad taunang bakasyon

  • Ang employer ay dapat magbigay ng isang taunang bayad na bakasyon na naaayon sa 10 araw sa manggagawa na nagtatrabaho ng higit sa 6 magkakasunod na buwan o kung mayroon siyang hindi bababa sa 80% ng pagdalo sa pagdalo mula sa araw ng pag-upa.
  • Ang manggagawa na hindi kukulangin sa 80% na pagdalo sa trabaho, ang manggagawa ay hindi karapat-dapat sa bakasyon.
Mga Aksidente sa Trabaho - Compensation kawalan sa trabaho
  • Kung ang isang manggagawa ay nagkaranas ng aksidente sa trabaho o nangangailangan ng medikal na paggamot sa ospital para sa sakit na dulot ng trabaho, dapat magbayad ang manggagamot sa manggagawa alinsunod sa dami ng kinakailangang gastos, at dapat ding bayaran ang halaga ng mga gastos na kinakailangan para sa paggamot.
  • Pagkatapos ng paggamot, kung ang manggagawa ay mayroon pa ring sumunod na pangyayari, dapat na magbayad ang employer, ayon sa antas ng pagkakasunod-sunod, ang halaga ng average na suweldo na pinarami ng bilang ng mga araw (tinukoy ng Batas).
  • Ang limitasyon ng medikal na paggamot na may kaugnayan sa mga sakit at paggamot sa medikal na sanhi ng mga kadahilanan ng trabaho ay natutukoy ng Ministry of Health, Labor at Social Welfare (Ministry of Labor).
  • Sa manggagawa na may aksidente sa trabaho at hindi maaaring magtrabaho o kumita ng kanyang suweldo sa panahon ng medikal na paggamot, dapat bayaran ng employer ang benepisyo ng 60% ng pangunahing pang-araw-araw na halaga.
  • Ipinagbabawal na itapon o gumawa ng isang kasunduan sa karapatang tumanggap ng pagbabayad ng utang na loob.
  • Ang pag-alis ng manggagawa ay hindi magbabago ng karapatang makatanggap ng kabayaran sa utang.

Mag-iwan ng komento: